Xây dựng văn hóa tổ chức

*
*
*

Câu chuyện đại bại của Kodak là bài học nổi bật cho vấn đề doanh nghiệp thiếu đổi mới.

Bạn đang xem: Xây dựng văn hóa tổ chức


Câu chuyện của Kodak là một trong minh chứng rất rõ ràng cho việc: một khi doanh nghiệp không chịu thử nghiệm, không chịu đựng “bắt lấy” những phát minh mới, doanh nghiệp đó rất đơn giản bị sa lầy vào vùng bình an và rất khó có thể bứt phá để trở thành fan dẫn đầu.

Theo một nghiên cứu của người sử dụng Cung cấp phương án về Ý tưởng, thay đổi Viima trong thời điểm 2019, việc doanh nghiệp thiếu văn hóa truyền thống khuyến khích sự chuyển đổi được xem là một một trong những trở ngại hàng đầu (với 64% người khảo sát đồng ý) trong vấn đề thúc đẩy hiệu suất của tổ chức. Dựa vào nghiên cứu, Viima đã nhận định hai lý do chính dẫn tới sự việc này:

Thứ tuyệt nhất – Thiếu đổi mới dẫn đến thiếu nỗ lực

Một tổ chức triển khai không coi trọng yếu tố thay đổi mới, hoặc không khuyến khích chúng để nhân viên thực hành, thì hầu như mọi người cũng trở nên không coi đổi mới là cần thiết. Trong toàn cảnh đó, những nhân viên có mong muốn được sáng tạo, đóng góp góp ý tưởng phát minh cũng vì vậy mà trở nên tuyệt vọng và rời bỏ tổ chức, hoặc trở bắt buộc thiếu đụng lực và khát vọng.

Thứ nhì – Thiếu đổi mới đồng nghĩa với thiếu hụt hỗ trợ

Ngay cả khi có bất kỳ ý tưởng mới mẻ nào “le lói” được chỉ dẫn trong môi trường thiên nhiên văn hóa này thì chúng cũng trở nên dễ dàng “chết yểu” trước lúc kịp gửi vào thực thi. Điều này vày lẽ, một môi trường xung quanh văn hóa thiếu thay đổi sẽ không mang lại nhiều sự cỗ vũ từ nguồn lực, chi tiêu để hiện tại thức hóa những ý tưởng này. Mẩu truyện của Kodak là một trong minh chứng ví dụ cho điều đó.

Ngược lại, những tổ chức có văn hóa thay đổi lại dễ ợt thành công hơn. Điều này là bởi doanh nghiệp đó luôn cho phép mọi bạn được liên tục chia sẻ về tầm đặc biệt quan trọng của sự đổi mới, những phát minh mới lạ, bỗng phá, khác hoàn toàn luôn được rộng mở ghi nhận. Nhân viên có trong tay những mức sử dụng và quá trình để triển khai và phát triển ý tưởng của mình. Quan trọng đặc biệt hơn, ngay trong khi những ý tưởng này được gửi ra, gồm thể chắc hẳn rằng rằng bọn chúng sẽ được gấp rút đưa vào demo nghiệm.

Những điều trên giúp nhân viên cấp dưới học hỏi được nhiều hơn, khiến cho tác động tích cực và truyền cảm hứng cho chính họ cũng giống như những bạn xung quanh, từ bỏ đó hệ trọng thêm nhiều hy vọng muốn thay đổi hơn.

Trong bối cảnh đổi khác số, tầm quan trọng đặc biệt của văn hóa đổi mới càng thể hiện rõ ràng hơn. Chuyển đổi số đồng nghĩa tương quan với việc thay đổi diễn ra vô cùng cấp tốc chóng, từ bỏ công nghệ, quy trình cho tới cách vận hành bộ máy tổ chức. “Không nhanh chân là (c)hết” – điều này hoàn toàn đúng với phần đa doanh nghiệp còn đang chần chừ liệu mình bao gồm nên đổi mới, gật đầu mạo hiểm xuất xắc không. Chỉ khi doanh nghiệp chịu tiên phong những điều mới, doanh nghiệp đó mới dễ dãi giúp nhân viên bắt kịp với tốc độ của ngành, của xã hội, tương tự như gây dựng niềm tin vào năng lực tồn tại bền bỉ của tổ chức. ý thức đó sẽ giúp đỡ nhân viên gắn thêm bó lâu dài hơn và nỗ lực hiến đâng hơn nữa để đem về thành công lớn cho tổ chức.

Xem thêm: Trường Đại Học Thể Dục Thể Thao Đà Nẵng Tuyển Sinh 2021, Trường Đại Học Thể Dục Thể Thao Đà Nẵng

Điều gì tạo ra sự văn hóa thay đổi mới?

Các chuyên viên từ tổ chức nghiên cứu McKinsey và đơn vị chức năng kiểm toán KPMG đã chỉ ra những điểm lưu ý của một doanh nghiệp có văn hóa truyền thống đổi mới. Theo đó, văn hóa đổi mới xuất vạc từ những doanh nghiệp gồm những đặc điểm như sau:

“Nuôi dưỡng” tinh thần đổi mới: Đó là lúc lãnh đạo doanh nghiệp tin yêu nhân viên nhằm họ sáng tạo ý tưởng, tạo đk về vật hóa học và tinh thần để họ đã có được mục tiêu. Một môi trường “nuôi dưỡng” tinh thần thay đổi sẽ không thật “ám ảnh” với ngân sách hay deadline.

Loại vứt sự phân cấp và số đông “rào cản”: Doanh nghiệp có thể thúc đẩy văn hóa đổi mới bằng phương pháp mở rộng phạm vi nhằm chất nhận được nhân viên vượt qua những rào cản về hệ thống phân cung cấp – hầu hết điều sẽ làm “thui chột” sự sáng sủa tạo.

Khuyến khích cả hồ hết điều “vô lý”: những công ty gồm văn hóa thay đổi sẽ coi trọng tứ duy độc đáo, bảo đảm an toàn rằng nhân viên sẽ rượu cồn não, dấn mạnh không tồn tại ý tưởng như thế nào được coi là ý tưởng tồi cùng thúc giục chúng ta suy nghĩ, sáng tạo. Doanh nghiệp đó sẽ thường khuyến khích những điều đích thực không thực tiễn trong một vài tình huống nhằm mục tiêu khai thác phần đông tiềm năng bí ẩn.

Biết số lượng giới hạn để không trở nên “ứ” ý tưởng: “Ứ” phát minh hay còn là tình trạng “khó tiêu” phát minh – là lúc doanh nghiệp có vô số ý tưởng tuy thế lại không đủ nguồn lực để triển khai. Văn hóa đổi mới chỉ thực thi thành công khi doanh nghiệp biết lượng sức mình, lựa chọn lọc phát minh tinh hoa độc nhất và tập trung để hiện nay hóa chúng.

Tìm tìm sự hòa hợp lực từ mặt ngoài: phần đông mối quan tiền hệ phía bên ngoài là mối cung cấp “tài nguyên” cực hiếm cho tổ chức trong việc thu dấn và bày bán tri thức. Một doanh nghiệp bao gồm văn hóa đổi mới sẽ ko ngại gia hạn liên lạc và tận dụng sự trợ giúp từ những bên thứ ba như doanh nghiệp lớn lớn, start-up, nhà đầu tư chi tiêu mạo hiểm, tổ chức triển khai giáo dục…

Tuyển người tốt nhất có thể một cách nhanh chóng: không có văn hóa công ty nào có thể đổi mới nếu không có những con bạn vĩ đại. Do vậy, yêu cầu so với những cá thể đổi mới là luôn cấp thiết cho mỗi tổ chức. Bởi vì sự chuyển đổi diễn ra tiếp tục nên doanh nghiệp đòi hỏi cần thường xuyên tuyển dụng hầu hết ứng viên sẵn sàng tham gia nhiều dự án công trình và linh hoạt luân chuyển nếu cần.

Không không tự tin thất bại: số đông ý tưởng thay đổi không thuận lợi mà có. Chắc chắn, bọn chúng đã yêu cầu trải qua nhiều thử nghiệm thất bại. Để thi công một nền văn hóa đổi mới, duy nhất định cần dẹp quăng quật nỗi sợ chiến bại này.